【편집자 주】 사업장에서 일어나는 노무 이슈를 간결하고 명쾌하게 정리해 드립니다. '창간기획 콘텐츠 9'의 하나로 오정원 공인노무사가 ‘케사노’(케바케 사업장 노무이슈)를 격주 화요일에 연재합니다.

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《케이스》 만 1년을 근무해야 15일의 연차가 발생한다는 대법원 판결 이후 입사 366일째 되는 날을 퇴직일로 지정하거나, 남은 연차를 전부 사용하고 366일째 되는 날을 맞춰 사직서를 제출하는 직원들이 늘어나고 있습니다. 회사가 이런 방식으로 퇴사하는 것을 방지하기 위해 사직일을 지정할 수 있을까요?

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회사가 직원의 희망 사직일(근로관계366일째)을 앞당겨 365일째 되는 날로 퇴직처리 하는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다. 근로자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료하는 "사직"의 경우 근로자의 희망 사직일에 사직 처리하여야 함이 원칙입니다.

실제로 근로자가 퇴직 희망일을 지정하면서 사직의 의사표시를 했음에도 사용자가 사직원을 제출한 날 곧장 퇴직 처리를 한 것이 부당해고임을 인정한 사례가 있습니다. 근로자의 사직 의사표시와 사용자의 퇴직처리가 불일치해 사직 의사표시가 효력이 발생했다고 보기 어렵고, 결국 근로관계 종료의 원인은 사용자의 일방적인 근로관계 종료 통보에 의한 것으로 판단했기 때문입니다.

한편, 연차휴가를 사용하다 366일째 되는 날을 사직일로 정하는 경우도 마찬가지입니다. 여기에 근로자가 지정하는 날에 연차휴가를 사용할 수 있다는 시기지정권 문제가 추가로 존재합니다
*시기지정권을 방해하는 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다. 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자가 시기변경권을 행사할 수 있지만, 시기변경권의 타당성은 상당히 엄격한 기준으로 판단되고 있습니다.

종합하자면, 사용자는 근로자가 희망하는 사직일을 일방적으로 변경할 수 없다는 것을 유의해야 합니다. 계약기간 만료로 근로관계가 자동 종료된다면 사직일 지정의 문제나 15일의 연차미사용 수당 보상 문제가 발생하지 않으므로 1년 미만의 기간제 근로자 형태로 채용하는 방안을 고려해볼 수 있습니다.

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오정원 노무사

- 노무법인 안정 대표
- 노동사건 및 기업 인사노무 전문 컨설턴트
- 직장 내 괴롭힘/성희롱 전문조사 및 교육
- 중앙행정기관 채용점검위원
- 삼성협력사 등 관리자 대상 인사노무 교육 진행
- 다수 사업장 근로감독 대비 인사노무진단 수행
- 공공기관 및 교육기관 등 중대재해처벌법 대응 컨설팅 수행

전화: 010-3316-2081
이메일: jwoh2081@gmail.com
카카오톡 채널: 노무법인 안정

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