【편집자 주】 사업장에서 일어나는 노무 이슈를 간결하고 명쾌하게 정리해 드립니다. 노무법인 안정 대표 오정원 공인노무사가 ‘케사노’(케바케 사업장 노무이슈)를 격주 화요일에 연재합니다.

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《케이스》 당장 내일부터 출근하지 않겠다고 퇴사 의사를 통보한 직원이 있습니다. 대체자를 바로 채용할 수도 없어 업무 마비가 예상됩니다. 이에 대한 대응 방안이 있을까요?

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결론부터 말하자면 실질적 대응 방안은 없습니다. 근로계약은 회사와 근로자 쌍방이 체결하는 계약임에도 법은 회사가 근로관계 종료를 일방 통보하는데 엄격한 제재를 두지만, 근로자는 거의 아무런 제약 없이 근로계약 종료를 일방적으로 통보할 수 있기 때문입니다.

회사는 근로계약서에 ‘사직일로부터 최소 30일 전에 사직서를 제출하고, 업무 인수인계를 충실히 한다.’는 등의 문구를 명시하기도 합니다. 그러나 최소 사직 통보 기간을 정한 근로계약의 조항은 구속력이 없습니다.

최소 사직 통보 기간을 준수하지 않은 직원으로 인해 업무에 손해가 발생한 것을 이유로 회사는 직원이 손해 배상 의무를 부담한다고 주장할 수 있습니다. 그러나 회사가 실제 발생한 손해액과 해당 손해액과 무단퇴사와의 인과관계를 입증해야 하는 어려움이 존재합니다.

실제로 한 광고 대행 회사는 무단퇴사로 인해 매출이 줄었다며 손해 배상을 청구했으나, 법원은 무단퇴사 이후 매출 감소 폭이 오히려 줄어들어 무단퇴사 전후의 매출액 차이가 무단퇴사로 인한 손해액으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

한편, 인수인계 없이 퇴직한 직원에 대해서는 업무방해죄가 인정된 사례가 존재하나, 이 사례는 인수인계를 소홀히 하는 것에 지나지 않고 적극적으로 업무 자료를 삭제 및 포맷한 후 퇴사한 것으로써 일반적으로 적용하기는 어렵다고 판단됩니다.

종합하자면, 근로 제공을 하지 않겠다는 일방 통보에 대한 법적 제한은 없습니다. 회사가 사직서를 수리하지 않은 채 민법 제660조에 따라 사직의 효력이 발생하는 기간까지 무단결근 처리하여 평균임금을 낮춰 퇴직급여액을 감소하는 불이익을 주는 방안 정도를 고려해보실 수 있습니다.

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오정원 노무사

- 노무법인 안정 대표
- 노동사건 및 기업 인사노무 전문 컨설턴트
- 직장 내 괴롭힘/성희롱 전문조사 및 교육
- 중앙행정기관 채용점검위원
- 삼성협력사 등 관리자 대상 인사노무 교육 진행
- 다수 사업장 근로감독 대비 인사노무진단 수행
- 공공기관 및 교육기관 등 중대재해처벌법 대응 컨설팅 수행

전화: 010-3316-2081
이메일: jwoh2081@gmail.com
카카오톡 채널: 노무법인 안정

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