【편집자 주】 사업장에서 일어나는 노무 이슈를 간결하고 명쾌하게 정리해 드립니다. 노무법인 안정 대표 오정원 공인노무사가 ‘케사노’(케바케 사업장 노무이슈)를 격주 화요일에 연재합니다.

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《케이스》 취업규칙에 따라 만 60세가 넘어 정년 퇴직 해야 함에도 계속 근무한지 한 달이 지났습니다. 이때 정년을 이유로 근로관계 종료를 통보하면 해고로 판단될 수 있나요?

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정년이란 근로자나 사용자의 의사와 무관하게 근로관계가 종료되는 나이를 의미하므로 회사의 일방적인 근로관계 종료 통지가 아니므로 해고가 아닙니다.

그런데 민법 제662조 제1항은 “고용 기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공할 때 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다”고 정하고 있습니다.

따라서 근로자는 회사가 정년퇴직을 통보하지 않은 채 한 달이 지났기 때문에 회사가 '상당한 기간 내 이의를 제기하지 아니한 때'에 해당하여 고용이 연장된 것으로 판단된다고 주장할 수 있습니다.

하지만, 이에 대해 서울행정법원은 행정착오 등의 이유로 정년 이후 한 달 더 근무하고 월급을 받았더라도 정년을 연장하거나 새로운 근로계약을 체결한 것으로 볼 수는 없다고 판단했습니다.

즉, 정년 이후 근무한 기간이 1개월밖에 되지 않은 경우에는 묵시적으로 새로운 근로계약이 체결됐거나 정년 연장의 합의가 있었다고 인정하기 어렵다는 것입니다.

따라서 위 질의와 같은 상황에서는 '정년퇴직 통보'는 법률상 당연히 발생하는 퇴직 사유와 시기를 알리는 관념의 통지에 해당하고 해고 통보로 보기 어렵습니다.

하지만, 정년 후 근로한 기간 이외에 다른 구체적 사실관계에 따라 근로자가 정년이 지난 후에도 회사가 직원의 노동력을 수령하고 그 대가로 임금을 지급하는 등 기간의 정함이 없이 회사와 근로관계를 계속 유지했다면, 단순히 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 해고에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다고 달리 판단될 수 있으므로 유의할 필요가 있습니다.

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오정원 노무사

- 노무법인 안정 대표
- 노동사건 및 기업 인사노무 전문 컨설턴트
- 직장 내 괴롭힘/성희롱 전문조사 및 교육
- 중앙행정기관 채용점검위원
- 삼성협력사 등 관리자 대상 인사노무 교육 진행
- 다수 사업장 근로감독 대비 인사노무진단 수행
- 공공기관 및 교육기관 등 중대재해처벌법 대응 컨설팅 수행

전화: 010-3316-2081
이메일: jwoh2081@gmail.com
카카오톡 채널: 노무법인 안정

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