【편집자 주】 CEO가 꼭 알아야 할 사업장 법률 이슈를 케이스별로 간결하고 명쾌하게 정리해 드립니다. 법률사무소 제이티 문종탁 대표변호사가 ‘꼭사법’(꼭 알자 사업장 법률 이슈)을 격주 수요일에 연재합니다.

===

끝이 좋기는 극히 어렵다

<시경(詩經)> '미불유초 선극유종(靡不有初 鮮克有終)'은 처음 시작한 일을 끝까지 이루기가 극히 어렵다는 말이다. 첫 입사면접에서 ”이 회사에 뼈를 묻고, 최선을 다하겠다“라고 한 직원이 능력도 태도도 안 되고, 회사에 오히려 해를 끼친다면 이런 직원은 해고할 수밖에 없다.

하지만, 해고된 직원에게 정당한 해고란 없다. 부당해고라고 주장하며, 사용자인 사장에게 법원을 통해 해고무효 확인의 소를, 노동위원회를 통해 부당해고 구제 신청을 할 것이다. 패소하면 해고한 근로자를 복직시켜야 하고, 그동안 주지 않은 임금까지 지급해야 한다.

부당해고는 무엇?

근로기준법(이하 ‘법’) 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다“라고 한다.

부당해고는 정당한 이유 ‘없는’ 해고다. 반대해석 상 정당한 이유가 있으면 부당해고가 아니다. 정당한 해고는 1. 통상해고, 2. 징계해고, 3. 정리해고가 있다. 통상해고는 근로계약상 근로 제공 의무를 이행하지 못하는 경우 하는 해고다. 보통 근로자의 일신상 사유가 원인이다. 징계해고는 고용계약이나 취업규칙의 징계 사항을 위반하여 징계하는 해고이다. 정리해고는 회사의 경영악화 등으로 구조조정, 인원정리 등 경영상 이유에 의한 해고다. 정리해고는 법 제24조의 요건을 충족해야 한다.

정당한 해고 절차를 거치지 않아도 부당해고

법 제23조 제2항은 업무상 부상, 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전, 산후의 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 하며, 다만 일시보상을 하거나 사업을 계속할 수 없는 경우는 위 해고 제한 기간의 예외가 된다.

법 제23조 제1항은 5인 미만 사업장에 적용되지 않으므로, 소규모 회사는 해고가 수월하다. 하지만 5인 미만 사업장도 산업재해를 당했거나 임산부인 근로자를 해고할 경우 해고 기간의 제한을 받으며, 기간 내에 해고할 경우 일시보상을 해야 하고, 이를 위반하면 부당해고다.

법 제26조에 따라 회사는 적어도 30일 ‘전’에 근로자에게 해고 통보를 해야 한다. 미국처럼 ”You are fired”라고 외치면, 사용자는 근로자에게 해고 예고수당인 1달 치 월급을 주어야 한다.

법 제27조 제1항에 따라 해고‘사유’와 해고‘시기’도 서면으로 통지해야 한다. 서면 해고통지 위반은 그 자체로 부당해고이므로, 말로 해고를 통보하여 부당해고로 소송을 당하는 일이 없도록 하시길 바란다.

#부당해고 #해고무효확인소송 #부당해고구제신청 #문종탁변호사

문종탁 변호사 (상담 : 02-6952-5828, 유튜브 : 문종탁TV)

대한변호사협회 이사

청년변호사상, 서울 경찰청장상

법률사무소 제이티 대표변호사

다수 중소기업 법률자문

>>> ‘기사 공유’는 아래 SNS 아이콘을 클릭하세요. ‘기사 사용’은 한국경영자신문에 문의 바랍니다. 사전동의 없이 기사의 일부 또는 전체를 복사ㆍ캡처해 공유하거나, 복제나 2차적 저작물로 작성하는 것은 저작권법 위반입니다. 출처를 밝히더라도 사전동의를 받지 않았다면 불법입니다.

한국경영자신문 편집팀 kceonews@naver.com 편집팀의 기사 더보기

저작권자 ⓒ 한국경영자신문, 무단 전재 및 재배포 금지