【편집자 주】 사업장에서 일어나는 노무 이슈를 간결하고 명쾌하게 정리해 드립니다. 노무법인 안정 대표 오정원 공인노무사가 ‘케사노’(케바케 사업장 노무이슈)를 격주 화요일에 연재합니다.

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《케이스》 직원이 연락도 받지 않으며 출근하지 않고 있습니다. 업무 차질이 발생하지 않도록 해당 직원을 퇴직 처리하고 새로운 인력을 채용하고 싶은데 어떻게 처리해야 하는지 궁금합니다.

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소위 ‘직원이 잠적을 하는 경우 회사의 대처방안’은 종종 듣는 질의 중 하나입니다. 여기서 중요한 점은 근로관계 종료가 어떤 사유로 이루어졌는지 명확히 할 필요가 있다는 것입니다.

회사로서는 직원이 며칠째 나오지 않고 연락도 되지 않아 근로 의사가 없는 것으로 보아 퇴직 처리하는 것이 합리적인 조치라고 생각할 수 있지만, 간혹 이런 경우 근로자가 근로관계를 회사 측에서 일방적으로 종료했다고 주장할 수 있기 때문입니다.

원칙적으로 근로관계 종료가 ‘해고’라는 점을 입증하는 부담은 해고를 주장하는 ‘근로자’ 몫입니다.

그러나 대법원 판례는 “근로자가 사직의 의사표시를 한다면 사용자는 근로자에게 사직서 제출을 요구하거나 아니면 무단결근하는 경우 이를 징계사유 삼아 해고할 수 있다. 이러한 근로계약에 있어 양 당사자 지위와 입장 부담을 고려한다면 사용자가 근로계약 종료 사유를 입증할 책임이 있다고 봄이 타당하다”며 근로관계 종료가 해고가 아니라는 증명책임을 사용자가 부담한다고 판단한 사례가 존재합니다.

즉, 대법원 판례로 입증책임이 전환된 것으로까지 볼 수 없지만, 사용자에게도 입증책임을 부담하게 한 사례가 존재하므로 회사는 해고 위험성을 예방할 필요가 있습니다.

종합하자면, 불필요한 갈등 상황에 놓이지 않기 위해서는 연락이 된다면 연락해서 직원의 퇴직 의사를 객관적 형태로 마련해야 하고, 연락이 닿지 않는 경우라면 내용증명을 통해 ‘내규에 따라 무단결근으로 퇴직 처리된다는 사실과 동시에 이의제기 기간을 통보’한 후 이의제기 기간이 지난 이후에 퇴직 처리하는 것이 바람직합니다.

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오정원 노무사

- 노무법인 안정 대표
- 노동사건 및 기업 인사노무 전문 컨설턴트
- 직장 내 괴롭힘/성희롱 전문조사 및 교육
- 중앙행정기관 채용점검위원
- 삼성협력사 등 관리자 대상 인사노무 교육 진행
- 다수 사업장 근로감독 대비 인사노무진단 수행
- 공공기관 및 교육기관 등 중대재해처벌법 대응 컨설팅 수행

전화: 010-3316-2081
이메일: jwoh2081@gmail.com
카카오톡 채널: 노무법인 안정

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